Autore: Alessandro Chelo

In questi ultimi anni, ho sofferto di un crescente fastidio nell’osservare, nel mondo aziendale, il rifiorire di teorie, esortazioni e prediche rispetto ai temi della leadership e del talento. Si tratta di temi ai quali ho dedicato il mio intero percorso professionale e dovrei quindi essere contento di questa attuale incontinenza nel parlarne. E invece no, non lo sono affatto. Come mai? Mi sono interrogato e ho cercato le risposte ripercorrendo la mia esperienza professionale.

Quando agli inizi degli anni ’90, grazie al fortunato incontro con Alberto Cappelli e Mario Altieri, ho iniziato a occuparmi di formazione, non era certo raro che un capo-reparto, a fronte di un suggerimento di miglioramento proveniente da un operatore di linea, gli si rivolgesse con un’espressione come “taci, tu non sei pagato per pensare, sei pagato per lavorare”. Detto oggi fa impressione, ma era davvero così. Oggi un capo-reparto che si comportasse in quel modo, non solo condannerebbe la sua organizzazione all’insuccesso, ma rischierebbe il licenziamento con giusta causa. 

Grazie a diversi fattori, fra cui l’affermarsi della cultura della qualità e la divulgazione di modelli di leadership di stampo umanistico, il coinvolgimento delle persone nei processi di miglioramento è divenuto un principio ampiamente condiviso, magari non praticato fino in fondo, ma certamente condiviso.

A partire dagli anni 2000, io stesso, nel mio piccolo, ho dato vita a diverse iniziative volte a consolidare modelli organizzativi e manageriali partecipativi, alludo in particolare al sistema di formazione permanente Leadership Eccellente e al seminario Leadership e Amore frequentati in quegli anni da migliaia di manager. Anche grazie a iniziative di questo tipo, il termine “emozione”, all’epoca vero e proprio tabù, è nel tempo divenuto di uso piuttosto comune. 

In quegli stessi anni, ho pubblicato con Sperling&Kupfer tre novelle manageriali (oggi ristampate da Shamba Edizioni nella trilogia Gli eroi normali) con le quali ho cercato di contribuire all’affermazione di modelli di leadership orientati alla promozione della crescita delle persone e alla valorizzazione del loro talento. Anche questo principio, diciamolo, si è affermato e nessun manager oserebbe oggi contestarlo.

Per quanto questi temi siano tornati di attualità, vale la pena ricordare che già negli anni ’90 Daniel Goleman e Jhon Kotter li proposero con le loro opere Emotional Intelligence e Leading Change, secondo me pietre miliari del tempo. Insomma, cari guru degli anni 2020, vorrei informarvi del fatto che state conducendo una battaglia che è già stata vinta una ventina d’anni fa. Oggi non abbiamo bisogno di nuovi guru né di manager predicatori, men che meno abbiamo bisogno di consulenti e formatori accodati ai rivoluzionari di professione, intenti nel rivendicare un immaginario mondo perfetto, lasciando quello reale così com’è. 

E allora? Di cosa abbiamo bisogno? Non serve affermare con voce più alta principi ormai condivisi, serve invece fornire strumenti concreti per la loro applicazione. Non servono “business partner” che fanno gli evangelizzatori, essi devono semmai porsi come “consulenti interni”, esperti degli strumenti finalizzati ad applicare i principi del coinvolgimento delle persone e dell’esercizio di una leadership sostenibile. Avete presente quei manager che parlano di talento un giorno sì e l’altro pure? Bene, provate a chiedere loro quali tecniche propongono per esplorare e identificare il talento delle persone. Chiedetegli anche quali strumenti suggeriscono di utilizzare per applicare tali tecniche. Nella stragrande maggioranza dei casi, non otterrete alcuna risposta seria.

Viviamo nell’epoca 4.0, è l’epoca degli strumenti e delle app, facciamocene una ragione. Bisogna aprire cerchi nuovi, privi di orpelli ideologici: meno prediche e più strumenti. Non abbiamo più bisogno di manager illuminati e guru visionari, scialla ragazzi, scialla, concentriamoci sul mettere a disposizione delle persone più strumenti per fare bene e rapidamente le cose.

Certo, concentrandosi sugli strumenti, si hanno meno opportunità di soddisfare la propria vanità: niente discorsi memorabili, niente cuori e applausi nelle chat. Ma è così, è venuto il momento del leader-scialla. L’atteggiamento del leader-scialla é incentrato sul valore dell’essenzialità:

• Non pontifica, supporta
• Non predica, fornisce strumenti
• Non manipola, condivide regole inequivocabili
• Non si prende troppo sul serio, é auto ironico
• Non propone rivoluzioni, promuove il concreto miglioramento
• Non pretende di cambiare le persone, le accetta per come sono

Per quanto mi riguarda, ormai ultra-sessantenne, ho rivisto radicalmente la mia missione professionale e oggi mi occupo di events & food. 

Vivo questo cambiamento come una liberazione da un mondo del quale non sopporto più la retorica. Non mi va più di essere chiamato consulente né formatore né coach, preferisco essere considerato un oste. Un oste di esperienze, cibi e pensieri. 

Organizzare un evento aziendale non è certo così banale quanto possa sembrare: la location, il food, la gestione degli ospiti, i formatori o testimonial.

Per questa ragione ho pensato a una formula innovativa grazie alla quale puoi contare sul fatto che, in qualità di unico interlocutore,  io mi faccia carico in prima persona di ogni aspetto.

• Dove? Al MOG di Genova, nella suggestiva cornice dello storico Mercato Orientale.
• Con quali strutture? Quelle del MOG, aule attrezzate, sale e spazi.
• E per il food? La multi-cucina del MOG e in particolare la cucina etnica del kenya che gestisco in prima persona.
• E il trainer o testimonial? Naturalmente puoi contare sul mio contributo.
• Per che tipo di gruppi? Grande flessibilità. Possiamo gestire team di dieci persone, come convention per trecento persone. Dalla cena di lavoro all’intera giornata formativa.

Il giorno 21 settembre abbiamo inaugurato la formula con un primo piccolo, ma vivace gruppo.

Nel corso di questi anni, è capitato più volte che qualcuno mi chiedesse dove poter trovare una copia cartacea di uno dei miei primi libri, quelli che pubblicai con Sperling & Kupfer, purtroppo divenuti, nel tempo, introvabili. Ho quindi deciso di pubblicarli nuovamente in nuova e originale edizione, Gli eroi normali, che raccoglie tre racconti: 

La leadership secondo Peter Pan (2002), Leadership e amore (2004), Il manager mancino (2008).

L’accelerazione dei processi di cambiamento a cui abbiamo assistito in questi ultimi anni, conferisce a questi tre racconti una sorprendente attualità e mi suggerisce l’impressione che questa pubblicazione rappresenti, dal punto di vista intellettuale, la “chiusura del cerchio”.

Il libro è acquistabile su tutte le piattaforme, ma è possibile ordinarlo anche a me personalmente. In questo caso, molto volentieri, personalizzerò la copia.

Troppo spesso il tema dello sviluppo sostenibile è vissuto come fatto dimostrativo o unicamente testimoniato da comportamenti individuali virtuosi.
Il tema riguarda invece soprattutto la leadership e i processi decisionali.

Nelle organizzazioni, c’è oggi bisogno di una leadership che sappia muoversi su due finalità:

• rifondare l’organizzazione
• diffondere la leadership

Ne scrivo sull’ultimo numero della bellissima rivista mensile Rivoluzione Positiva. A pag. 10.

L’emergenza pandemica ci ha costretti a “forzare le cose” e ha fatto diventare inevitabile e vitale ciò che fino a quel momento era considerata una frontiera per soli visionari illuminati. Oggi non abbiamo bisogno di nuovi guru, la sfida che le organizzazioni si trovano di fronte, non riguarda infatti il “se” adottare modelli di leadership di stampo umanistico, bensì riguarda il “come” farlo. Senza un “come”, il “se” appare astratto, rischia di essere etichettato alla stregua di fuffa. 

Sulla bella rivista Rivoluzione Positiva, a pagina 14, approfondisco il tema.

AVVISO AI NAVIGANTI:

Giovedì 16 giugno alle 18, presso il Salone Conferenze di EMIT FELTRINELLI di Milano (Piazzale Cantore), presenterò, insieme ai co-autori Andrea Percivalle e Monica Mazzucchelli, il libro VERSO UN MONDO NUOVO.

Sarà una bella occasione per incontrarsi dopo un po’ di tempo e per confrontarsi sulle prospettive future.

Se vi va, segnatevelo in agenda.

Vi aspetto!

Ieri ho presentato il libro Verso un mondo nuovo.

La presentazione ha avuto luogo a Genova, presso la sala polifunzionale del Mercato Orientale. E’ seguito un interessante e divertente dibattito.

La presentazione è stata condotta da Paolo Scavino e ha partecipato Paolo Gozzi.

Nella parte conclusiva dell’evento, abbiamo ragionato su come il tema della sostenibilità può essere finalizzato allo sviluppo della città di Genova.

Chi fosse interessato trova al video una sintesi della presentazione.

Ri-partorirsi in ciò che si è intuito di essere. E’ davvero possibile? Quanta fatica comporta?

A molti di noi sarà capitato nel corso della propria vita, di avere la sensazione di “vivere la vita di un altro”, di interpretare un “personaggio” che non ci appartiene in modo davvero autentico o che comunque sentiamo come limitante.

Questo succede quando perdiamo il contatto con la nostra molteplicità interiore, quando cerchiamo di emarginare o neutralizzare parti di noi che, per quanto difficili, ci appartengono.

L’identificazione con una parte di noi, magari con quella con cui abbiamo un rapporto più facile o che meglio risponde ai nostri condizionamenti ideologici e culturali, ci condanna a una vita inautentica: siamo dominati da ciò in cui ci identifichiamo.

Qualunque percorso di crescita personale è agevolato da un processo di de-identificazione. Siamo chiamati a liberarci dall’identificazione totalizzante con atteggiamenti specifici, idee, ideologie, prassi, passioni.

Questa scelta ci consente di entrare in contatto con la nostra molteplicità interiore e stanare quegli aspetti di noi che magari abbiamo represso, ma che in effetti raccontano autenticamente la nostra identità.

Da questo punto di vista, la presa di coscienza della propria identità sessuale e il conseguente percorso di transizione di genere sessuale, rappresenta una straordinaria metafora della capacità umana di ri-partorirsi in ciò che si è intuito di essere.

Ognuno di noi può ri-partorirsi in ciò che ha intuito di essere. Certo, non si tratta di una scelta estemporanea, si tratta semmai di un processo che prevede più fasi: ri-trovarsi, ri-pensarsi e infine ri-partorirsi. In un ciclo continuo.

Tratto questo tema nel libro Jeremy e la farfalla che volava in inverno, cercando raccontare una vicenda di transizione di genere sessuale, in modo godibile per chiunque e non solo per gli appassionati dei temi #LGBT.

Recentemente il libro è stato reso disponibile in tutti i formati: cartaceo, e-book, audiolibro:  Vai su AMAZON

 

In fondo anche i percorsi di Talent Coaching che propongo alle imprese, si fondano sull’idea di dare spazio alla propria molteplicità. Spesso infatti i nostri più preziosi talenti appartengono a parti noi che consideriamo socialmente meno convenienti e tendiamo a reprimere.

Questo tema ha molto a che fare anche con l’esercizio della leadership perché l’accettazione della molteplicità (propria e degli altri), non solo ci fa superare comportamenti stereotipati, ma ci abilita a superare l’orientamento a “etichettare”, vero e proprio killer della leadership.

Insomma, benché il libro racconti una vicenda di transizione di genere sessuale, in effetti ognuno di noi, in vari ambiti e varie modalità, può scegliere la fatica di emanciparsi verso ciò che ha intuito di essere: ri-trovarsi, ri-pensarsi, ri-partorirsi.

 

Mi occupo di leadership da quando, giovane formatore sul tema del total quality management, mi rendo conto che anche il più raffinato sistema di processi, se governato da persone poco coinvolte, non può garantire risultati soddisfacenti.

L’organizzazione per processi impone infatti un esercizio della leadership diffuso al quale nessun process owner può sottrarsi. Ma non basta. Affinché un sistema di processi garantisca risultati soddisfacenti, occorre che partecipino all’esercizio della leadership anche quelle figure che, pur non appartenendo alla struttura gerarchica del’organizzazione, si sentono di spendersi personalmente per il miglioramento dell’ecosistema-impresa.

Da qui deriva la mia convinzione che occorra potenziare la leadership di ruolo (quella dei process owner) e favorire l’eco-leadership (leadership per scelta).

Al fine di divulgare questa idea, pubblico nel 2002, con Sperling & Kupfer, La leadership secondo Peter Pan, librino che mi ha dato molte soddisfazioni e che è stato tradotto in varie lingue tra cui il giapponese e il coreano.

Mi domando allora quali modelli di leadership siano più funzionali a supportare i processi aziendali e propongo come il focus discriminante sia rappresentato dalla promozione della crescita delle persone. In fondo anche l’esercizio della leadership, come avviene per il sentimento amoroso, può generare relazioni fondate sulla promozione della libertà e del “bene” dell’altro o sulla dipendenza e la svalutazione. Propongo questo parallelismo in un seminario che ho replicato in centinaia di edizioni, Leadership e Amore, dal quale nel 2006 deriva la pubblicazione, sempre con Sperling & Kupfer, dell’omonimo libro.

Ma qual è la più potente leva per promuovere la crescita degli individui? Si è portati a pensare che la crescita di un individuo sia determinata dalla progressiva riduzione delle carenze. Col mio libro Il manager mancino (Sperling & Kupfer 2008), suggerisco l’idea che la più potente leva per promuovere la crescita delle persone, sia invece rappresentata dalla finalizzazione del talento e propongo il seguente principio manageriale: non cercare persone di talento, cerca il talento nelle persone.

Negli ultimi anni, in buona parte dedicati al talent coaching, approfondisco il tema dell’empowerment e pubblico con Feltrinelli Il coraggio di essere te stesso e Il dono dell’imperfezione, oltre a diverse opere con l’etichetta editoriale del mio Studio, Shamba Edizioni con cui pubblico nel 2021 Verso un mondo nuovo, scritto con la partecipazione di Andrea Percivalle e Monica Mazzucchelli.

Oggi sento il desiderio e la responsabilità di mettere questo patrimonio di esperienze a disposizione di quelle imprese che desiderano presidiare in modo permanente la diffusione e il potenziamento della leadership nell’organizzazione.

Come? Non tanto attraverso interventi spot, ma grazie a strumenti che favoriscono il consolidamento delle nuove pratiche.

Your Way, il percorso talent coaching volto ad alzare il livello di coscienza sulla propria sfida di crescita e sui propri fattori di successo

Empowerment System, la soluzione interamente digitale per formare i team leader a un efficace esercizio della leadership.

Un mondo nuovo sta nascendo sotto i nostri piedi e forse non ce ne stiamo davvero rendendo conto pienamente.
Possiamo scegliere di scoprirlo strada facendo o di rifugiarci nel reducismo.
Possiamo scegliere di provare a comprenderlo, di apprezzarne la portata innovativa e le opportunità che dischiude. Possiamo anche scegliere di provare a dirigerlo.
Quali atteggiamenti possono aiutarci? Come abilitare la svolta? Qual è la via da percorrere?
Mi sono posto questi interrogativi con Andrea Percivalle e Monica Mazzucchelli e insieme abbiamo provato a dare delle risposte.
Da qui nasce questo nuovo libro, Verso un mondo nuovo.

Ecco i titoli dei nove capitoli:

• Gettare le vecchie maschere
• Cogliere la bellezza della nuova epoca
• Guardare le persone a tutto tondo
• Esercitare il proprio potere
• Affermare il “pensiero per”
• Omaggiare il talento di ciascuno
• Spolverare la linea di partenza
• La svolta
• La via